男女雇用機会均等法のあらまし

平成19年4月1日　改正男女雇用機会均等法スタート

～職場に働く人が性別により差別されることなく、
また、働く女性が母性を尊重されつつ、
その能力を十分発揮することができる雇用環境の整備のために～

　事業主は、労働者の募集・採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。また、配置（業務の配分・権限の付与を含む）、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新について、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません。

◆ 禁止される内容

【募集・採用について】

・募集または採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除したり、優先すること
・募集または採用に当たっての条件を男女で異なるものにしたり、能力・資質等を判断する場合
　の方法や基準について、男女で異なる取扱いをすること
・求人内容の説明等の募集または採用に係る情報提供に男女で異なる取扱いをすること

　　例：一定の職種（いわゆる総合職、一般職等を含む）や一定の雇用形態（いわゆる正社員、パートタイマー
　　　　等を含む）について、募集・採用の対象を男性のみ、または女性のみとする

「派遣先が講ずべき措置に関する指針」により次のことが禁止されています。

　　① 派遣労働者を特定することを目的とした行為
　　　　例えば女性または男性の派遣依頼
　　② 派遣契約の締結にあたって派遣労働者の性別を記載すること。

【配置について】

・一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除したり、優先すること
・一定の職務への配置に当たっての条件を男女で異なるものにしたり、能力・資質等を判断する
　場合の方法や基準について、男女で異なる取扱いをすること
・配置における業務の配分、権限の付与に当たって、男女で異なる取扱いをすること
・配置転換に当たって、男女で異なる取扱いをすること

　　例：営業部門において、男性には外勤業務に従事させるが、女性は内勤業務のみとすること
　　　：男性には一定金額までの自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性にはそれより低い金額
　　　　までの権限しか与えないこと

【昇進について】

・一定の役職への昇進に当たって、その対象から男女のいずれかを排除したり、優先させること
・一定の役職への昇進に当たっての条件を男女で異なるものにしたり、能力・資質等を判断する
　場合の方法や基準について男女で異なる取扱いをすること

【降格について】

・降格に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしたり、優先させること
・降格に当たっての条件、能力・資質等を判断する場合の方法や基準について、男女で異なる
　取扱いをすること

　　例：一定の役職を廃止するのに際して、その役職に就いていた男性は同格の役職への配置転換をする
　　　　が、女性は降格させること
　　　：女性についてのみ婚姻または子を有していることを理由として降格の対象とすること

【教育訓練について】

・教育訓練にあたって、その対象から男女のいずれかを排除したり、内容について男女で異なる
　取扱いをすること

【福利厚生について】

・福利厚生の措置の実施に当たって、その対象から男女のいずれかを排除したり、条件を男女で
　異なるものとすること
　福利厚生の措置は均等法及び施行規則で次のものが定められています
　　▽ 住宅資金の貸付、住宅の貸与
　　▽ 生活資金、教育資金、その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の貸付
　　▽ 労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付
　　　（生命保険料の一部補助、子供の教育のための奨学金の支給等）
　　▽ 労働者の資産形成のために行われる金銭の給付
　　　（財形貯蓄に対する奨励金の支給等）

【職種の変更について】

・職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除したり、優先させること
・職種の変更に当たっての条件、能力・資質等を判断する場合の方法や基準について、男女で
　異なる取扱いをすること
・職種の変更について、男女で異なる取扱いをすること

　　例：「一般職」から「総合職」への変更の基準を満たす労働者の中から、男女のいずれかを優先して変更の
　　　　対象とすること

【雇用形態の変更について】

・雇用形態の変更にあたって、その対象から男女のいずれかを排除したり、優先させること
・雇用形態の変更に当たっての条件、能力・資質等を判断する場合の方法や基準について、男
　女で異なる取扱いをすること

　　例：有期契約労働者から正社員への変更のための試験の合格基準を男女で異なるものとすること

【退職の勧奨について】

・退職の勧奨に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしたり、優先させること
・退職の勧奨に当たっての条件、能力・資質等を判断する場合の方法や基準について、男女で
　異なる取扱いをすること

　　例：女性労働者に対してのみ、経営合理化のための早期退職優遇制度の利用を働きかけること
　　　：経営合理化に伴う退職勧奨に当たり、男性については特に評価の低い者のみを対象とするが女性は
　　　　特に優秀と評価されるもの以外は対象とする

【定年・解雇について】

・定年の定めについて、男女で異なる取扱いをすること
・解雇に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしたり、対象者の条件、能力・資質等を判
　断する場合の方法や基準について男女異なる取扱いをすること

【労働契約の更新について】

・労働契約の更新に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしたり、優先させること
・労働契約の更新に当たっての条件、能力・資質等を判断する場合の方法や基準について、男
　女で異なる取扱いをすること

　　例：経営合理化に際し、男性のみを労働契約更新の対象とし、女性は更新しない

　事業主は、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある次の①～③について、合理的な
理由がない場合は、これを講じてはなりません。

【合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置】

①労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
②コース別雇用管理における総合職の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に
　応じることができることを要件とすること。
③労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。　　＝厚生労働省令より＝

	・荷物を運搬する業務を内容とする職務について、業務を行うために必要な筋力より、　強い筋力があることを募集や採用の要件とする場合・広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域に展開する計　画等もない場合において、転居を伴う転勤に応じることができることを募集又は採用の　要件とする場合・広域にわたり展開する支店、支社等がある企業において、本社の課長に昇進するに　当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社における勤務　経験が特に必要であるとは認められず、かつ、転居を伴う転勤を含む人事ローテーショ　ンを行うことが特に必要であるとは認められない場合に、転居を伴う転勤の経験がある　ことを要件とする場合
	・性別以外の事由を要件とする措置であって、・他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを・合理的な理由がないときに講ずること　をいいます
なお、省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、　　　　　裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります
(注) 業務遂行に必要等合理的な理由がある場合に身長・体重要件や転勤要件等を課せなくなるわけではありません

法第５条から第７条までの規定は、事業主が男女の均等な機会及び、待遇の確保の支障となって
いる事情を改善することを目的として、女性労働者のために措置を講ずることを妨げるものではあり
ません。

女性に対する先入観や固定観念に基づき、女性のみを募集・採用や配置の対象とする
ことは、かえって女性の職域を限定したりするなどの弊害をもたらすため、「女性のみ」
「女性優遇」の措置は原則として禁止されていますが、過去の女性労働者に対する取
扱いなどが原因で雇用の場に生じている男性との事実上の格差を是正する目的で行う
措置（女性労働者が男性に比べて相当程度少ない職種への募集・採用や配置などに
際して女性を有利に取扱うこと等）については法に反しないことを明記したものです。

事業主は、次の取扱いをしてはなりません。
①女性労働者が婚姻し、妊娠し、または出産したことを退職理由として予定する定めをすること。
②女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇すること。
③女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求し、または産前もしくは産後休業を
　したことその他の妊娠または出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるもの(※１)
　を理由として、女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすること。(※２)
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効
　となります。ただし、事業主が① ～ ③の理由による解雇でないことを、証明したときは、この限
　りではありません。

【その他の妊娠・出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるもの】※1

(1)妊娠したこと
(2)出産したこと
(3)妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、または受けたこと
(4)坑内業務の就業制限もしくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができな
　いこと、坑内業務に従事しない旨の申出、もしくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をし
　たこと、またはこれらの業務に従事しなかったこと
(5)産前休業を請求し、もしくは産前休業をしたことまたは産後の就業制限の規定により就業でき
　ず、もしくは産後休業をしたこと
(6)軽易な業務への転換を請求し、または軽易な業務に転換したこと
(7)事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間または１日について法定労働
　時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外もしくは休日について労働し
　ないことを請求したこと、時間外もしくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業を
　しないことを請求したこと、またはこれらの労働をしなかったこと
(8)育児時間の請求をし、または育児時間を取得したこと
(9)妊娠または出産に起因する症状により労務の提供ができないこと、若しくはできなかったこと、
　または労働能率が低下したこと

　　＝注＝「妊娠または出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、
　　　　　　妊娠または出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。

【不利益な取扱いと考えられる例として指針に掲げられたもの】※2

・解雇すること
・期間を定めて雇用されるものについて、契約の更新をしないこと
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
・退職または正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の
　強要を行うこと
・降格させること
・就業環境を害すること
・不利益な自宅待機を命ずること
・減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと
・昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
・不利益な配置の変更を行うこと
・派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の
　提供を拒むこと

　　　　　この規定は、派遣先の事業主にも適用されます
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＝労働者派遣法第47条の2＝

事業主は、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めて、職場でのセクシュアルハラスメント対策として、次の９つの措置を講じなければなりません

【雇用管理上講ずべき事項】

①セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確
　化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
②行為者については厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発
　すること
③相談窓口をあらかじめ定めること
④窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
　また、広く相談に対応すること
⑤相談の申出があった場合、事実関係を迅速且つ正確に確認すること
⑥事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
⑦再発防止に向けた措置を講ずること
⑧相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
⑨相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない
　旨を定め、周知すること

◆ 職場におけるセクシュアルハラスメントの種類

　セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると、一定の客観性が必要です。
　一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ますし、継続性または繰り返しが要件となるものであっても、明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態の場合、又は心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合には、就業環境が害されていると解し得るものです。
　また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。

事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
また、女性労働者が保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

◆通院時間を確保する必要のある妊産婦検診（原則）
　　① 産前の場合
　　　　　　　妊娠２３週まで　　　　　　　　　　→　４週に１回
　　　　　　　妊娠２４週から３５週まで　　　 →　２週に１回
　　　　　　　妊娠３６週から出産まで　　　　→　１週に１回
　　② 産後の場合　　医師等の指示により必要な時間
◆指導事項を守るために必要な措置
　　① 妊娠中の通勤緩和の措置（時差出勤、勤務時間の短縮等）
　　② 妊娠中の休憩に関する措置（休憩回数の増加、休憩時間の延長等）
　　③ 妊娠中または出産後の症状等に対応する措置（作業の軽減、休業等）
◆その他
　　① 母性健康管理指導事項連絡カードの利用
　　② プライバシーの保護

　　　　　この規定は、派遣先の事業主にも適用されています
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＝労働者派遣法第47条の2＝

国は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇が確保されることを促進するため、事業主がその支障となっている事情を改善することを目的として次のような措置を講じ、または講じようとする場合には、事業主に対し相談その他の援助を行うことができます。
①労働者の配置などの状況の分析
②分析に基づく計画の作成
③計画で定める措置の実施
④実施体制の整備
⑤取組状況の外部への開示

固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、雇用の場に生じている事実上の男女間の差の解消を目指して、それぞれの企業が自主的、かつ、積極的に進めていく取組のことです

◆ 苦情の自主的解決（法第15条関係）

事業主は、男女の均等な機会及び待遇に関する一定の事項について、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るよう努めなければなりません。

◆ 労働局長による紛争解決の援助（法第17条関係）

男女の均等な機会及び待遇に関する一定の事項についての労働者と事業主の間の紛争に関し、関係当事者の双方又は一方からその解決について援助を求められた場合は、労働局長は、関係当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。また、事業主は、労働者が援助を求めたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません。

◇援助の対象となる紛争の範囲は・・・

募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の変更、間接差別、妊娠･出産等を理由とする不利益取扱い、セクシュアルハラスメント、母性健康管理措置です。

◆ 調停委員による調停（法第18条関係）

紛争について関係当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合で、労働局長が当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、調停委員に調停を行わせるものとします。また、事業主は、労働者が調停の申請をしたことを理由に、労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはなりません。

◇調停の対象となる紛争の範囲は・・・

配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、　労働契約の変更、間接差別、妊娠･出産等を理由とする不利益取扱い、セクシュアルハラスメント、母性健康管理措置です（募集・採用に関る紛争は除かれます）。

◆ 公表制度（法第30条関係）

厚生労働大臣は、法第５条から第７条まで、第９条１項から第３項まで、第１１条第１項、第１２条及び第１３条第１項の規定に違反している事業主に対し、法第２９条に基づく勧告をした場合において、その勧告に従わなかったときはその旨を公表することができます。

◇公表の対象となるのは・・・

◆ 過料の創設（法第33条関係）

厚生労働大臣が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。


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